「スタッフへの指導が、いつの間にかパワハラと受け取られてしまうのではないか…」 そんな不安を抱える院長先生も少なくありません。歯科医院でのパワハラ予防は、小規模な医院ほど重要です。院長とスタッフの距離が近いため、ちょっとした声掛けや態度が誤解されることがあります。
本記事では、パワハラを未然に防ぐための考え方と、小規模医院だからこそ取り入れやすい予防策について詳しく解説します。また、対策チェックリストもご覧ください。
パワハラの法的背景
2022年4月からは、中小企業を含むすべての事業所に「パワハラ防止措置」が義務化されました。歯科医院のような少人数組織も対象です。 つまり、「小規模だから大丈夫」ではなく、むしろ人数が少ないからこそ、雰囲気や一人の発言が職場全体に与える影響は大きいのです。
現場で起こりがちな“誤解されやすい”ケース
- 感情的な叱責：「何度言ったらわかりますか」 → 指導のつもりでも人格否定と受け取られやすい
- 有給取得の拒否：「今は忙しいから休まないで」 → 法的に認められた権利を阻害する行為に
- 業務量の偏り：「新人は最後の片づけ全部やってね」 → 過大な要求と判断されることも
一方で、
- 「この処置は◯回の練習でできるようにしよう」
- 「ミスが出た原因を一緒に振り返ろう」 といった表現は、適切な“指導”として認められます。
小規模医院でできる予防策（重要）
パワハラを防ぐためには、「起きてから対処する」のではなく、起きる前に予防する仕組みづくりが欠かせません。以下のような取り組みをおすすめします。
- 就業ルールの明文化
有給の取り方や注意の仕方などを文章化しておきましょう。ルールが曖昧だと誤解を招きやすく、トラブルの火種になります。 - 定期的な面談の実施
「普段言いにくいことを話す機会」として、月1回程度の面談を設けましょう。面談の場を“安心して話せる時間”にすることが重要です。 - 感情を切り離した指導
できていないことを責めるのではなく、「どうすれば改善できるか」を一緒に考える姿勢を持つことが大切です。指導が“共に成長するための行為”であることを伝えるのがポイントです。 - 相談窓口や第三者の活用
外部の社労士やコンサルタント、研修の活用は効果的です。小規模医院だからこそ、外部の視点が新しい気づきを与え、風通しを良くします。 - 日常のコミュニケーションを重視
「ありがとう」「助かったよ」といったポジティブな言葉を意識して伝えることで、職場の空気は大きく変わります。感謝や承認の文化を根づかせることもパワハラ予防になります。
【パワハラ予防チェックリスト】
院内で以下の項目を定期的にチェックしてみましょう。1つでも「いいえ」があれば、パワハラのリスクがあります。すぐに改善に取り組みましょう。
- 指導の際に、感情的な言葉を避けているか？
- 注意の目的が「人格否定」ではなく「業務改善」になっているか？
- 有給や労働時間など、法律で保障された権利を守っているか？
- 定期的にスタッフの声を聴く場を設けているか？
- 感謝や承認の言葉を日常的に伝えているか？
- 院内ルールを明文化し、スタッフ全員に共有しているか？
まとめ
小規模な歯科医院では、院長とスタッフが近い分、コミュニケーションの影響力が大きくなります。だからこそ、予防策を重視したルール整備と日々の工夫が必要です。
健全なコミュニケーションは、スタッフの安心とやりがいを生み出し、その雰囲気は患者さんにも自然と伝わります。パワハラを防ぐことは、医院全体の信頼と生産性を守ることにつながるのです。