歯科衛生士奨学金制度｜歯科医院の新しい人材確保戦略とは？

歯科衛生士奨学金制度 を導入する歯科医院があります。深刻化する歯科衛生士不足を受け、学費支援を通じて将来の人材を育てていく「育成型採用」は、新しい人材確保策として注目されています。本コラムでは、歯科衛生士奨学金制度の仕組みやメリット、導入のポイントをわかりやすく解説します。

日本医歯薬専門学校の試算によれば、歯科衛生士養成の専門学校に通うには、入学金や授業料、実習費、教材費などを含めて おおよそ300〜400万円 が必要とされることが多く、決して軽い負担ではありません。
一方で歯科衛生士は、予防歯科、定期メンテナンス、口腔ケアなど、歯科医院の診療体制において不可欠な戦力であり、慢性的に確保が難しい職種でもあります。
その結果、「経済的な理由で進学をあきらめる人」「資格取得後の就職に不安をもつ人」が出てきやすく、人材確保の観点から医院側にとっても深刻な課題となりやすいのです。

こうした背景から、「医院側が学費を支援／肩代わりして、歯科衛生士の育成・確保を図る」方式が、近年、一定の注目を集めています。

以下は、実際にウェブ上で確認できる「医院・法人による歯科衛生士支援制度」の事例です。

A医院 — 学費支援として「歯科衛生士奨学金」を実施。支給額は年間で一定額（たとえば50万円／年 × 利用年数＝最大150万円など）で、支援を受けた学生は卒業後、同グループのクリニックで勤務することで返済免除となる。
B医院 — 学費負担のサポートをうたう「奨学金制度」を公式に案内。特に公的奨学金（日本学生支援機構, JASSO）を受けた学生に対し、その返還を医院が代行する「代理返還制度」を採用。通学・卒後も含めて支援を行うことで、衛生士を志す人の経済的ハードルを下げている。
C医院 ― 独自の奨学金制度を導入 — 卒業後一定期間の勤務を条件に「学費補助」を行うことで、衛生士志望者を支援している例があります。

歯科医院が「支援制度を導入」するメリットと注意点 — 中立的観点からの整理

契約や条件の明確化が不可欠
　支援内容（いくら、いつ支給、返還条件、中退時の取り扱い、勤務義務期間など）を明文化し、双方が納得したうえで契約する必要がある。
双方の期待の齟齬リスク
　支援を受けた学生側は「学費負担がゼロ」「将来安定」と考えやすいが、医院側は「一定年数は勤務してほしい」「即戦力にならなくても育成する」などの覚悟が必要。
採用側の責任とフォロー体制の必要性
　単に学費を出すだけでなく、入学中のサポート、卒業後の研修やキャリアパス提示など、長期的な育成・フォローが重要。
制度の理解と透明性の確保
　応募者に制度内容、返済義務、将来のキャリアの可能性などを十分説明する必要がある。

公的支援（国・自治体の奨学金、給付金、修学支援制度など）だけでは、すべての志望者の経済的ハードルを下げきれない。歯科衛生士養成の専門学校でも、支援制度の利用はあるが、それだけでは賄いきれないケースがある。たとえば多くの学校では、日本学生支援機構を利用した貸与型奨学金や、授業料減免・分納・給付型奨学金などを案内している。
一方で、歯科衛生士という人材の需給ギャップ、地域医療・高齢化対応、予防歯科の重要性の高まりなどから、「確保すべき人材」が増加している。こうした構造変化の中で、医院が自ら若手を育てる仕組みを持つのは現実的かつ合理的な選択といえる。
また、「支援制度を使わせることで奨学金返還義務もクリア」できるというメリットも、医院にとって支援制度導入の後押しとなっているようです。

「医院主導で歯科衛生士を育成・確保する」という支援制度は、経済的ハードルを下げ、若手にチャンスを与え、医院側には将来の戦力を確保する手段として、合理的かつ現実的な選択肢だと感じます。

しかしその実効性と双方の納得のためには、制度の透明性、契約内容の明示、支援後の教育・フォロー体制の整備が不可欠です。特に、応募者／受給者の将来のキャリアの自由度や、途中退職時の扱いなどについては慎重に設計すべきでしょう。

このテーマに関心を持つ医院や若手予備軍に対して、「ただの求人」「ただの奨学金」ではなく、「持続可能な人材育成と医院運営のための戦略」として提案する価値は大きいと思います。