―応募者の“リアル”と、先生が採りたい人材とのギャップに気づいていますか？
顧問先の求人代行をしていて、求人サイトに届く応募者のプロフィールを見ていると、他職種からの転職が多いと感じています。
たとえば、アパレル販売員、保育士、飲食店スタッフ、事務職、医療事務、介護職など…。
「歯科は初めてです」「歯科助手は未経験です」という方が多く、未経験・無資格の応募者が大半を占めている医院も少なくありません。
院長先生の「採用したい人」と、実際の「応募してくる人」
できれば、経験者の人が応募してきてくれると助かるんだけどな…そんな理想を思い浮かべているかもしれませんが、応募してくる方の多くは、
・異業種からの未経験者
・30代～40代の女性（時短希望や家庭との両立を重視）
・「医療業界で働いてみたい」という漠然とした動機
という傾向が強いのも事実です。
採用を成功させるために、見直すべき“視点”とは？
それは、応募者目線で“選ばれる医院”をつくる視点です。
✅ 歯科助手未経験の方にとって、不安を取り除ける情報は出せているか？
✅「この医院でならやっていけそう」と感じる安心感のある募集内容か？
✅ 「先生の理想」ではなく、「今いる応募者の現実」にあわせた選考の基準や育成方法になっているか？
ここがズレていると、せっかく応募があっても辞退されてしまったり、入職しても短期離職につながってしまいます。
異業種からの転職者を“活かす”医院の共通点
こうした人材を活かしている歯科医院には、共通点があります。
✅ 「未経験歓迎」のスタンスを本気で貫いている
→ 教育体制を整え、「最初から完璧を求めない」姿勢で取り組んでいます。
「慣れるまで時間がかかって当然」という前提で迎え入れることで、未経験者も安心してスタートを切ることができます。
✅ 前職の経験をきちんと評価している
→ たとえば「販売経験があるなら、患者様対応の部分で強みになりますね」と声をかけている医院は、応募者からの信頼も得やすい傾向にあります。
“歯科未経験”という点だけに注目するのではなく、「今まで何を頑張ってきたか」「どんな力が活かせるか」に目を向けているのが特徴です。
✅ 業務マニュアルやOJTが機能している
→ 丁寧な育成体制があることで、本人も安心して成長できます。
「誰が、いつ、何を教えるのか」が曖昧だと、未経験者は“教えてもらっていないのに叱られる”という不満や戸惑いを抱きやすく、早期離職にもつながります。
逆に、明文化されたマニュアルや段階的なOJTがある医院では、未経験者が徐々に仕事を覚え、戦力になっていく傾向があります。
✅ 入職初日に“すり合わせ”の時間をとっている
→ 「思っていたのと違った」「こんなに大変だと思わなかった」「教えてくれる人がいない」など、入職後のミスマッチは早期離職の原因のひとつです。
だからこそ、入職した初日に、医院の方針や仕事の内容、期待される役割などをしっかり伝える時間を持つことがとても重要です。
これをしっかり行うことで、医院との認識のズレが少なくなり、長く働ける基盤づくりにつながります。
今の応募市場を知ることが、採用成功の第一歩
今、歯科助手の求人市場は、「未経験者前提」での対応力も、求められる時代です。
先生が思い描く“理想の人材像”と、応募してくる人の“現実”との間には、大きなギャップがあることもあります。
このギャップを埋めるためには、
・応募者の傾向を知る
・医院の受け入れ体制を整える
・育成にかける視点を持つ
といった、採用後までを見据えた取り組みが必要です。
ディー・プラス・エス株式会社では、歯科医院専門で「採用～定着」までを見据えた採用支援を行っております。採用に関して、「よくわからない」「どうやっていいのかわからない」ということであれば、
先生の医院に合った採用の方向性などを一緒に見直させてください。